Muutosvastarinta on todellinen asia, johon pitää suhtautua asiaan kuuluvalla vakavuudella. Yleensä mitä suurempi muutos, sitä suurempi vastarinta. Huolimatta siitä, millaisia muutoksia edessä siintääkään, nyt olisi hyvä hetki pysähtyä pohtimaan yrityksesi kulttuuria. Onko se muutosvastarintaa lisäävä, vai onko siitä muodostunut psykologisesti turvallinen paikka, jossa muutosvastarinta jää helposti pienemmäksi?
Muutoskestävää kulttuuria on mahdollista rakentaa systemaattisesti. Usein kannattaakin aloittaa pienin askelin. Pienemmillä muutoksilla voi lähes huomaamatta rakentaa pohjaa mahdollisille suuremmille harppauksille. Kuten aikanaan jostain mainoslauseesta luin: Small details, big difference. Joten jos työpaikkasi arkikieleen ei vielä kuulu sana kiitos, niin nyt viimeistään kannattaa aloittaa.
Kiitoksella ei laskuja makseta, mutta sillä voidaan saada ihminen oikeasti panostamaan laskujen maksun mahdollistavaan työhönsä huomattavasti mieluummin. Sanon tarkoituksella mieluummin enkä enemmän, sillä enemmän ei ole aina parempi. Mieti kohdallasi hetki. Oletko joskus ollut työpaikalla, jossa kuviteltiin, että ainoastaan kissa kiitoksella elää? Ja niinpä ihmisille maksettiin palkkaa, mutta kiitosta ei kuulunut koskaan. Oliko kivaa? Koitko työlläsi olevan merkitystä? Jos taas et ole jäänyt vaille kiitosta, niin hyvä juttu! Mieti silloin siltä kantilta, miltä kiitos tuntui. Tuntuiko siltä, että sinua arvostetaan?
Kaikenlaisia trendisanoja viljellään tälläkin hetkellä: quiet quitting, great resignation ja mitä näitä nyt on. Niiden taustalla on henkilöstön kokemus arvostuksen ja luottamuksen puutteesta.
Työpaikoilla tarvitaan tuottavan ajatustyön tueksi psykologista turvallisuutta – ja kyvykkyys kiittämiseen ja kiitokseen on yksi psykologisen turvallisuuden peruspilareista. Psykologisesti turvallisessa ympäristössä ihminen tuntee tulevansa kuulluksi. Onko helpompaa keinoa valaa uskoa ihmiseen, kuin kiittää häntä esimerkiksi epäkohdan esiintuomisesta? Psykologinen turvallisuus luo pohjan muutoksen onnistuneelle läpiviennille. Jos henkilöstö ei lähtökohtaisesti koe olevansa perusarjessaan turvassa, niin mahdolliset muutokset eivät sitä tunnetta ainakaan helpota.
Kiitos olisi hyvä sanoa mahdollisimman spontaanisti, kun siihen on vähänkään aihetta. Sen sanominen kestää tuskin sekunnin, mutta sen vaikutus voi kestää vuosia. Palkankorotusta ei missään nimessä saa korvata kiitoksella, mutta varsinkin johtajan on osattava sanoa työntekijöilleen kiitos, kun aihetta vähänkään on. Tässä pari esimerkkiä aiheesta:
Eräs yksikön päällikkö seisoi monikymmenpäisen asiakasneuvojajoukon edessä skumppatarjoilun kera ja kiitti sanallisesti työntekijöitä suuresta panostuksesta, jonka he olivat tavoitteiden eteen tehneet. Se kiitos maistui paremmalta kuin se skumppa.
Kerran eräs työntekijä huomasi mokansa ja korjasi sen nopeasti, jolloin esihenkilö ei joutunut tukalaan paikkaan. Tilanteen ollessa päällä esihenkilö kiitti työntekijää virheen myöntämisestä ja nopeasta korjauksesta.
Jälkimmäisen esimerkin esihenkilö kiitti aina tasaisesti, kun työ tuli tehtyä hyvin. Kiitos ei sanomalla kulunut mihinkään, vaan pelkästään vahvisti keskinäistä luottamusta. Kannattaa erityisesti muistaa kiittää heti, kun olet saanut palautetta, oli se sitten positiivista tai rakentavaa.
Kiitos kun luit tänne asti! Muista että kulttuuri on ihmisen luoma rakenne ja sen vuoksi voimme myös muokata sitä. Jos tahdot muutosketterän kulttuurin, aloita luomalla psykologista turvallisuutta. Kiittäminen on helppo tapa lähteä liikkeelle.